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【法规名称】 
【颁布部门】 南通市政府
【发文字号】 通政发[2006]91号
【效力属性】 有效
【法规编号】 69887  什么是编号?
【正  文】

南通市政府关于南通市人才发展“十一五”规划的通知


  
  “十一五”时期(2006~2010年)是南通跨越发展、全面腾飞的关键时期。为进一步贯彻落实科学发展观和人才观,大力实施人才强市战略,加快我市人才队伍建设步伐,把人才和智力资源转化为现实生产力,构筑南通经济社会跨越发展的新优势,根据《南通市国民经济和社会发展第十一个五年总体规划纲要》和国家、省“十一五”人才规划纲要及市委、市政府《关于进一步加强人才工作的意见》(通委发〔2005〕1号),编制《南通市人才发展“十一五”规划》。
  
  一、我市人才队伍建设的现状及面临的形势
  
  (一)“十五”人才队伍建设主要成就
  
  “十五”期间,全市各级紧紧围绕经济和社会事业发展目标,着力抓好人才引进、培养、使用、激励四个主要环节,努力建立健全市场导向的人才开发工作新机制,积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会氛围,深化人才工作和人事制度改革,切实加强组织推动和资金、政策保障,全市人才队伍建设取得了明显成绩,实现了“十五”规划确定的人才队伍建设各项目标。
  
  1.人才总量实现较快增长
  
  “十五”期末,我市人才资源总量已达50.64万人,较“九五”期末增加了18.8万人,比“十五”规划预定的41万人的规模目标高出了19个百分点,其中专业技术人员总数为27.5万人,人才总量及专业技术人员总数皆列全省第4位,与我市经济发展水平基本相适应。
  
  2.人才结构进一步优化
  
  能级结构明显改善。至2005年底,全市中高级职称人才达8.8万人,占到专业技术人才总数的32%,其中高级职称12845人,中级职称75001人,高级、中级、初级结构的比例为1.1:6.6:12.3。学历层次逐步提高。全市具有大专及以上学历人才24.3万人,占人才总量的47.98%。年龄结构得到优化。人才队伍平均年龄有所下降,在专业技术人才总量中,35岁以下的占52.6%,45岁以下的各类人才在整个人才队伍中所占比例逐年提高,已上升到74.8%,成为我市人才队伍的主体。人才分布趋于合理。全市第一、第二、第三产业人才占总量比例为13.1(4.95万人,含乡土人才3.66万人):58.65(22.17万人):28.25(10.68万人)。
  
  3.高层次人才队伍建设进一步加强
  
  全市不断加大高层次人才引进培养力度,认真组织各级专家和学科带头人的选拔培养,高层次人才占比不断提高。2005年,全市具有研究生学历(学位)或具有高级专业技术职务的各类高层次人才总量达到15000多人,较2000年增加了6900多人,高层次人才在全市人才总量中的占比为2.96%。全市拥有国家、省级有突出贡献专家81人次,市级拔尖人才600多人次,享受国务院特殊津贴人员182人;有227人分别被列为省“333”人才工程的第二、三层次人选;建成了2个博士后科研工作站,5个企业博士后技术创新中心,已招收10名博士从事科研开发。全市拥有海外留学人员352人,引进国外智力212项,成立了“江苏省南通市留学人员创业园”,进园企业已达70家。全市省、市级工程技术研究中心和重点实验室57家,其中省级9家,在一定程度上体现了南通的科技创新能力和研发水平。
  
  (二)当前人才队伍建设存在的主要问题及原因分析
  
  我市人才队伍建设虽然取得了显著成绩,但与新形势、新任务的要求及经济发达地区相比,还有一定的差距,主要表现在以下几个方面:一是人才密度还不高。我市每万人口人才拥有量虽由“九五”期末的406人上升到2005年底的651人,但在全省仍列第六位,比全省平均数少82人。二是高层次的专业技术人才、经营管理人才和技能人才不足。我市有影响力的优秀专家、学术技术带头人和行业领军人才数量较少;专家队伍年龄偏大,61岁以上的达64.7%;具有高级职称的人才中,科技研发人才、具有战略思维和世界眼光的高级经营管理人才、熟悉和掌握多门专业技术的复合型人才、高级技能型人才短缺。三是企业人才队伍建设存在薄弱环节。全市研究生以上学历1865人,在企业工作的547人,仅占29.3%;本科生65545人,在企业工作的21330人,仅占32.5%。企业中从事新技术新产品开发应用的人才不足,人才队伍创新创业能力不够强。四是人才政策落实不够到位,鼓励人才创新创业的力度不够大,人才工作投入还有一定差距。存在上述问题的原因是多方面的,其中主要的有三个方面:一是由于地理位置和经济结构中加工贸易占比较大等因素影响,高层次人才成就事业的平台及相关信息、技术、环境条件不够理想,南通籍高校毕业生“孔雀东南飞”现象仍然突出;二是社会对人才资本还没有对物力资本的重视程度高,用人单位作为人才开发主体的地位作用不强且人才资源开发管理相对滞后;三是人才工作政策尚未真正形成体系,激励作用不够明显。
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