【法规名称】
【颁布部门】 上海市高级人民法院民一庭
【颁布时间】 2002-02-06
【实施时间】 2002-02-06
【效力属性】 有效
【法规编号】 375491 什么是编号？
【正 文】
第5页 上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答
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[接上页] 〖理由〗 我们国家传统劳动法上，有的学者主张劳动关系应当是单一的，不允许劳动者有两个或两个以上劳动关系。但劳动者以劳动维持生计是其基本权利和天然权利，任何人不得剥夺。一般而言，劳动关系应当是清晰的，但现实中劳动关系又是非常复杂的，劳动者可能会有两个或两个以上的劳动关系。劳动关系的本质是一方给付职业上的劳动，另一方给付报酬，只要符合这个本质要件，就应当认定是劳动关系，而不应当因为是在正式劳动关系以外的其他单位就业，就否认劳动者与实际单位之间形成的劳动关系，否则对劳动者是极不公平的。劳动法第99条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，只是规定了招用未解除劳动关系人员的民事责任，并未否认他们之间仍是劳动关系。进一步而言，如果不让后一实际用人单位承担劳动法上的责任，则等于鼓励单位招用这样的劳动者，这对其他单位又是不公平的。根据其他一些国家的规定，这种情况下的实际单位通常也被视为雇主。 （十二）、劳动合同履行过程中，劳动者长期未提供正常劳动，用人单位又未依法解除劳动关系的，双方之间的关系如何认定？ 答：劳动者长期不提供正常劳动，用人单位又未解除劳动关系的，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系。 〖说明〗 本条是有关劳动者长期未提供正常劳动，单位又未依法解除劳动关系的，如何认定双方关系的规定。 在八十年代后期到九十年代初，有一些劳动者采取停薪留职的办法“下海”或是以其他方式工作。但是一般签有协议，约定单位在一定时间内保留劳动关系，自己缴纳“管理费”，但有的劳动者在期满后未回到单位办理续延手续，对这种职工单位本可以旷工作出解除劳动关系的决定，但许多单位又未作出，有关档案也挂在原单位，导致劳动关系“空壳化”。随着这些停薪留职者年龄的增大，他们提出要确认与原单位存在劳动关系，并要求原单位缴纳社会保险费。 我们认为，劳动关系的确立需要有一定的内容或双方约定以一定的方式履行。停薪留职者在期满后未实际付出劳动，用人单位又未实际支付劳动报酬，他们之间已没有实际劳动权利义务内容，单位可以行使单方解除权，但在单位作出单方解除之前，双方的劳动关系处于中止履行状态，没有实体上的劳动权利义务。 〖理由〗 用人单位和劳动者签订的停薪留职协议或类似协议，实际上也是劳动合同的一种，双方都应实际履行。劳动者在期满后，不回单位就业的，按照《中华人民共和国企业职工奖惩条例》等有关规定，单位可以直接解除劳动合同，但并非一定要解除，是否解除，决定权在企业。如果单位决定解除的，则应履行一定的解约手续，劳动关系并不能因为一方不履行而自然终止。所以，我们将这段时间的关系定性为劳动关系的中止履行。 三、劳动合同的变更和解除 （十三）、劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未拒绝的，如何确定双方的劳动关系？其后，用人单位又辞退劳动者的，劳动者是否有权要求经济补偿金？ 答：此种情形应视为双方形成不定期劳动合同，一方提出解除劳动关系的，人民法院可以支持，但要求解约方应当提前30天书面通知对方。用人单位提出解除，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持。 〖说明〗 本条是关于劳动合同期满后双方又继续履行的，一方要求解除劳动关系时是否应提前通知及单位提出解除的，是否给予劳动者经济补偿金的规定。 劳动合同期满后未签订书面劳动合同但又实际履行的，一般以原劳动合同条件确定双方的权利义务关系。但原合同期限对双方不再有约束力，不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限。最高法院有关司法解释提到这种情况，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。有的人认为，既然司法解释用的时“终止”的概念，那么，单位提出的，就不用支付经济补偿金；也有的人认为，这种行为的实质是一方提前解除劳动合同，尽管司法解释中用的是“终止”的概念，但应当理解为“解除”，否则等于变相鼓励单位不签订劳动合同，因为不签订合同的用人单位反而可以获得利益。 〖理由〗 |
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