【法规名称】
【颁布时间】 2002-01-16
【效力属性】 有效
【法规编号】 43668 什么是编号？
【正 文】
第2页 两性工作平等法
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[接上页] 产假期间薪资之计算，依相关法令之规定。 受雇者于其配偶分娩时，雇主应给予陪产假二日。 陪产假期间工资照给。 第 16 条 受雇于雇用三十人以上雇主之受雇者，任职满一年后，于每一子女满三岁前，得申请育婴留职停薪，期间至该子女满三岁止，但不得逾二年。同时抚育子女二人以上者，其育婴留职停薪期间应合并计算，最长以最幼子女受抚育二年为限。 受雇者于育婴留职停薪期间，得继续参加原有之社会保险，原由雇主负担之保险费，免予缴纳；原由受雇者负担之保险费，得递延三年缴纳。 育婴留职停薪津贴之发放，另以法律定之。 育婴留职停薪实施办法，由中央主管机关定之。 第 17 条 前条受雇者于育婴留职停薪期满后，申请复职时，除有下列情形之一，并经主管机关同意者外，雇主不得拒绝： 一歇业、亏损或业务紧缩者。 二雇主依法变更组织、解散或转让者。 三不可抗力暂停工作在一个月以上者。 四业务性质变更，有减少受雇者之必要，又无适当工作可供安置者。 雇主因前项各款原因未能使受雇者复职时，应于三十日前通知之，并应依法定标准发给资遣费或退休金。 第 18 条 子女未满一岁须受雇者亲自哺乳者，除规定之休息时间外，雇主应每日另给哺乳时间二次，每次以三十分钟为度。 前项哺乳时间，视为工作时间。 第 19 条 受雇于雇用三十人以上雇主之受雇者，为抚育未满三岁子女，得向雇主请求为下列二款事项之一： 一每天减少工作时间一小时；减少之工作时间，不得请求报酬。 二调整工作时间。 第 20 条 受雇于雇用三十人以上雇主之受雇者，于其家庭成员预防接种、发生严重之疾病或其他重大事故须亲自照顾时，得请家庭照顾假，其请假日数并入事假计算，全年以七日为限。 家庭照顾假薪资之计算，依各该事假规定办理。 第 21 条 受雇者依前七条之规定为请求时，雇主不得拒绝。但第十九条雇主有正当理由者，不在此限。 受雇者为前项之请求时，雇主不得视为缺勤而影响其全勤奖金、考绩或为其他不利之处分。 第 22 条 受雇者之配偶未就业者，不适用第十六条及第二十条之规定。但有正当理由者，不在此限。 第 23 条 雇用受雇者二百五十人以上之雇主，应设置托儿设施或提供适当之托儿措施。 主管机关对于雇主设置托儿设施或提供托儿措施，应给予经费补助。 有关托儿设施、措施之设置标准及经费补助办法，由中央主管机关会商有关机关定之。 第 24 条 主管机关为协助因结婚、怀孕、分娩、育儿或照顾家庭而离职之受雇者获得再就业之机会，应采取就业服务、职业训练及其他必要之措施。 第 25 条 雇主雇用因结婚、怀孕、分娩、育儿或照顾家庭而离职之受雇者成效卓著者，主管机关得给予适当之奖励。 第 26 条 受雇者或求职者因第七条至第十一条或第二十一条第二项之情事，受有损害者，雇主应负赔偿责任。 第 27 条 受雇者或求职者因第十二条之情事，受有损害者，由雇主及行为人连带负损害赔偿责任。但雇主证明其已遵行本法所定之各种防治性骚扰之规定，且对该事情之发生已尽力防止仍不免发生者，雇主不负赔偿责任。 如被害人依前项但书之规定不能受损害赔偿时，法院因其声请，得斟酌雇主与被害人之经济状况，令雇主为全部或一部之损害赔偿。 雇主赔偿损害时，对于为性骚扰之行为人，有求偿权。 第 28 条 受雇者或求职者因雇主违反第十三条第二项之义务，受有损害者，雇主应负赔偿责任。 第 29 条 前三条情形，受雇者或求职者虽非财产上之损害，亦得请求赔偿相当之金额。其名誉被侵害者，并得请求回复名誉之适当处分。 第 30 条 第二十六条 至第二十八条之损害赔偿请求权，自请求权人知有损害及赔偿义务人时起，二年间不行使而消灭。自有性骚扰行为或违反各该规定之行为时起，逾十年者，亦同。 第 31 条 受雇者或求职者于释明差别待遇之事实后，雇主应就差别待遇之非性别因素，或该受雇者或求职者所从事工作之特定性别因素，负举证责任。 第 32 条 雇主为处理受雇者之申诉，得建立申诉制度协调处理。 第 33 条 受雇者发现雇主违反第十四条至第二十条之规定时，得向地方主管机关申诉。 其向中央主管机关提出者，中央主管机关应于收受申诉案件，或发现有上开违反情事之日起七日内，移送地方主管机关。 |
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